Unternehmensentwicklung mit allen 19000 Mitarbeitenden

In einer maßgeschneiderten Kommunikations-Kaskade machen sich alle 19.000 Mitarbeiter eines Unternehmens – von der Spitze bis zur Basis – detailliert mit den Inhalten und Anforderungen eines neuen Unternehmensleitbildes vertraut.
Parallel dazu, aber »bottom-up«, werden von den Mitarbeitern Hemmnisse aus dem täglichen Geschäft zur Sprache gebracht, zu Knackpunkten verdichtet und beseitigt. Dieser wechselseitige Prozeß führt zu nachhaltigen Veränderungen.

Ausgangssituation:  
Drei in der Vergangenheit separat operierende Regionen eines der Lebensmittel-Einzelhandelsunternehmen, die zu den zehn Größten in Deutschland zählen, wurden unter dem Dach einer neuen Sparte organisatorisch zusammengefaßt. Um ein Zusammenwachsen dieser drei Regionen möglichst schnell zu bewirken, lag es nahe, alle Mitarbeiter auf eine gemeinsame Unternehmensphilosophie auszurichten. Noch vor der rein formalen Inkraftsetzung der neuen Struktur entwickelten die Mitglieder der erweiterten (zukünftigen) Spartenleitung mit einem Berater des Teams Ende Leitbild für die neue Sparte. In insgesamt 11 Leitsätzen wurden dabei die Orientierungen nach innen (Führung und Zusammenarbeit) und nach außen (Markt, Kunden, Wettbewerb)gemeinsam formuliert. Dieses Leitbild wurde dann den ca. 300 oberen Führungskräften auf einer Grosskonferenz vorgestellt und mit ihnen in acht moderierten Kleingruppen auf seine Konsequenzen für die tägliche Arbeit durchleuchtet. In der sicheren Überzeugung, daß dieser Schritt für die tatsächliche Neuausrichtung der Sparte noch nicht genügen würde, erteilte der Spartenleiter einen Beratungsauftrag zur Entwicklung eines Konzeptes, um
• das Leitbild schnell im Unternehmen zu verbreiten,
• das Verhalten der Führungskräfte im Sinne des Leitbildes nachhaltig zu verändern und
• auf diese Weise eine stärkere Kundenorientierung des einzelnen Filialmitarbeiters zu erreichen.
Zielsetzung: Führung zur Selbstverantwortung
Inhaltliches Ziel der Kampagne war es, die Orientierung aller MitarbeiterInnen auf »Führung zur Selbstverantwortung« zu prägen. Dieses Ziel ist so auch im zweiten Unternehmensleitsatz explizit genannt. Verbunden mit einer ausführlichen – auch kritischen – Diskussion der anderen zehn Leitsätze, sollte diese Orientierung die thematische Plattform der gesamten Unternehmensentwicklung bilden.
Methodisches Ziel war die unmittelbare Beteiligung aller ca. 19.000 MitarbeiterInnen der Sparte an der Diskussion
der Leitsätze. Wir sprechen daher von der »Gruppenkommunikativen Spartenentwicklung«, die sich – kaskadenartig
von der Spartenleitung ausgehend über die Ebene der 300 oberen Führungskräfte zu den ca. 1200 Führungskräften
ausbreiten sollte –, um schließlich die gesamte Basis aller MitarbeiterInnen zu erreichen und miteinzubeziehen.

Die gesamte gruppenkommunikative Entwicklung wurde vom Beratungsteam als Prozeß in fünf Phasen konzipiert:

Phase 1: Eröffnungsseminare
Phase 2: Eigenarbeit zur Führungs- und Beziehungsveränderung
Phase 3: Coaching-Workshops zur Prozeßsteuerung
Phase 4: Vollversammlung von 1200 Führungskräften
Phase 5: Re-Cascading und neue Impulse auf Marktleiter-Parlamenten

Dipl.-Vw. Ulrich Martin Drescher ist selbständiger Industrieberater und Führungskräfte-Trainer 
www.umd.de  drescher@umd.de ,
www.organisationsentwicklung.de